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[판례] 불법 직장폐쇄에 대한 직장점거행위의 책임(대법원 2017.04.07. 선고 2013두16418 판결)
 작성자 : 관리자
작성일 : 2017-08-24     조회 : 1,867  

이유

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

 

1. 원고 이○○의 상고이유에 대하여

 

. 상고이유 제1점을 본다.

1) 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97588 판결, 대법원 200 1. 10. 25. 선고 994837 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 가지지 못한다(대법원 200 1. 6. 26. 선고 20002871 판결, 대법원 2007. 5. 11. 선고 20069478 판결 등 참조).

2) 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 이 사건 파업의 개시 경위 및 이 사건 파업 중 현안문제와 관련된 특별요구안의 제시 경위 등 판시와 같은 사정을 종합하면, 금속노동조합 대구지부 상신브레이크지회(이하 이 사건 지회라고 한다)가 벌인 이 사건 파업의 목적에 임금 기타 근로조건에 관련된 사항이 일부 포함되어 있다고 하더라도, 이 사건 파업은 사실상 부당한 요구사항을 주된 목적으로 하고 있으므로 그 전체가 정당성을 갖지 못하여 불법파업에 해당한다고 판단하였다.

 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 된다. 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 쟁의행위의 정당성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다,

 

. 상고이유 제2점을 본다.

원심은 제1심판결 이유를 일부 인용하고 판시와 같은 이유를 추가하여 다음과 같이 판단하였다. , 피고 보조참가인(이하 참가인이라고 한다)의 계열사인 산도테크 주식회사의 라인증설 및 산업단지 입주업체 선정이 단체협약 제31조 제3항에서 노동조합과 사전에 논의할 사항으로 정한 계열사의 신설에 해당한다고 할 수 없다. 참가인이 2010. 1. 7. 임시노사협의회 합의 당시 이 사건 지회에 설비도면을 제공한 산도테크 주식회사 공장 증설 부분 외에 설비 6대를 추가로 설치함으로써 노사협의회 의결 없이 계열사에 신규로 라인을 증설하여 단체협약 제31조 제4항을 위반하였음을 인정할 증거가 부족하다. 따라서 참가인이 단체협약 제31조 제3, 4항을 위반하였다고 볼 수 없다. 그러므로 이 사건 파업을 기획·주도하여 참가한 원고들의 비위행위가 회사의 단체협약 위반으로 판정될 경우 이미 발생한 단체행동 등 노사분쟁에 대해서는 민·형사상 책임을 묻지 아니하고 이를 이유로 불이익 처분을 하지 않는다고 규정한 단체협약 제94조 제3항에 의해 징계면책 된다고 할 수 없다.

이 부분 상고이유 주장은 위와 같은 원심 판단의 기초가 된 사실인정을 다투는 것으로서 실질적으로 사실심 법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택과 증거가치의 판단을 탓하는 것에 불과하다. 나아가 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보아도, 위 와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 채증법칙 위반으로 인하여 사실을 오인하거나 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

 

. 상고이유 제3점을 본다.

1) 파업시 사용자의 의사에 반하여 직장에 체류하는 쟁의수단인 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 정당화 될 수 없다(대법원 1990. 10. 12. 선고 901431 판결, 대법원 2006. 8. 24. 선고 20063552 판결 등 참조).

2) 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 원고들이 2010. 9. 14.2010. 10. 4. 참가인 회사에 진입을 시도하거나 진입한 행위(이하 이 사건 사업장 출입이라고 한다)는 조합원의 수와 진입 경위 등에 비추어 사용자측의 점유를 배제하기 위한 것으로서 정당한 사업장 출입이라고 할 수 없다고 판단하였다.

 이 부분 상고이유 주장의 요지는 원고들의 이 사건 사업장 출입은 위법한 직장폐쇄에 대항하여 이루어진 행위이고, 이 사건 사업장 출입 당시 어떠한 폭력이나 물리력도 행사하지 아니하였으므로 정당행위에 해당하여 이를 징계사유로 삼을 수 없다는 취지이다.

 상고이유 주장 사유를 원심판결 이유에 비추어 살펴보면, 이는 이 사건 사업장 출입이 사용자측의 점유를 배제하기 위한 것이라는 원심 판단의 기초가 된 사실인정을 다투는 취지로서 실질적으로 사실심법원의 자유판단에 속하는 증거의 선택 및 증명력에 관한 판단을 탓하는 것에 불과하다. 원심판결과 원심이 유지한 제1심판결의 이유를 기록에 비추어 살펴보아도, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.

 그리고 이 사건 사업장 출입이 사용자측의 점유를 배제하기 위한 것인 이상, 설령 상고이유 주장과 같이 참가인이 그 무렵까지 이 사건 직장폐쇄를 유지한 것이 위법하다고 하더라도 원고들의 행위가 정당행위로서 허용된다고 볼 수는 없으므로, 상고이유 주장은 받아들일 수 없다.

 상고이유로 들고 있는 대법원판결은 사안이 다르므로 이 사건에서 원용하기에는 적절하지 않다.

 

. 상고이유 제4점을 본다.

1) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다. 그리고 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 988858 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 200633999 판결 등 참조).

 한편 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정되고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 아닌지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 20018018 판결 참조).

2) 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 원고 이○○는 이 사건 지회의 지회장으로서 이 사건 지회의 대내외적 업무를 총괄하고, 이 사건 파업의 실시 여부를 최종적으로 결정하는 등 그 책임이 가장 무거운 점을 고려할 때, 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 원고 이○○에게 책임 있는 사유가 있는 것으로 볼 수 있다고 판단하였다.

 원심판결 이유를 위 법리와 아울러 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 된다. 거기에 상고이유 주장과 같이 징계재량권의 범위에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

 

2. 피고 및 참가인의 상고이유에 대하여

 

. 원심은 제1심판결 이유를 인용하고 판시와 같은 사정을 추가하여, 이 사건 직장폐쇄의 개시는 이 사건 파업에 대한 방어수단으로서 정당하게 이루어졌으나, 이 사건 지회의 파업 중단 및 근로복귀 의사가 표시된 원심 판시 시점 이후에도 참가인이 이 사건 직장폐쇄를 유지한 것은 공격적 직장폐쇄에 해당하여 정당한 쟁의행위라고 할 수 없다고 판단한 다음, 원고 김○○, ○○가 이 사건 파업에 참가하거나 이 사건 사업장 출입을 기획·주도한 행위만이 정당한 징계사유로 인정될 뿐, 그 밖에 위 원고들이 기획·주도하였다는 천막농성과 불법집회는 그 시점, 기간, 목적, 태양 등을 특정할 증거가 없고, 위 원고들에 대한 나머지 징계사유는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하여 모두 적법한 징계사유로 삼을 수 없으며, 판시와 같은 사정에 비추어 볼 때 위 원고들에 대한 이 사건 각 해고의 징계처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 위 원고들에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없어 정당성이 없다고 판단하였다.

 

. 우선 피고의 상고이유 및 참가인의 상고이유 제2점을 본다.

상고이유 중 원고 김○○, ○○에 대한 징계사유의 존재 여부에 관한 원심의 판단을 다투는 상고이유 주장은 실질적으로 원심의 사실인정을 다투는 취지로서 사실심 법원의 자유판단에 속하는 증거의 선택 및 증명력에 관한 판단을 탓하는 것에 불과하다,

그리고 원심판결과 원심이 유지한 제1심판결의 이유를 기록에 비추어 살펴보아도, 위 원고들에 대한 징계사유의 존부와 징계양정의 적정 여부에 관한 원심의 판단은 수긍할 수 있다. 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계재량권의 범위에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 할 수 없다.

 

. 참가인의 상고이유 제1점을 본다.

이 부분 상고이유 주장의 요지는, 정당하게 개시된 이 사건 직장폐쇄가 위법한 직장폐쇄로 변경된 시기는 원심이 인정한 판시 시점 이후로서 일러도 2010. 10. 초경으로 보아야 한다는 취지이다.

그러나 앞에서 본 것과 같이 원고 김○○, ○○에 대한 징계사유로 삼은 천막농성과 불법집회를 특정할 수 없고 나머지 징계사유들은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하여 적법한 징계사유로 삼을 수 없다고 본 원심의 판단에 잘못이 없는 이상, 이 사건 직장폐쇄가 위법한 직장폐쇄에 해당하게 된 시기에 관한 원심의 판단은 위 원고들에 대한 징계사유의 존부와는 무관하여 판결의 결론에 영향이 없다. 이 부분 원심의 판단을 다투는 상고이유 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

 

3. 결론

 

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들 각자가 부담하도록 하여, 관 여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

관여법관 대법관 권순일(재판장), 박병대(주심), 박보영, 김재형

 
 

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* 게시일 : 2015년 04월 08일 확인완료